از خود مراقبتی تا مراقبت جمعی در سازمانهای حقوق بشری

نهادینه کردن خود مراقبتی برای ایجاد تاب‌آوری سازمانی و پیشبرد فعالیت‌های مدنی و حقوق بشری پایدار

    چکیده

فعالان مدنی و مدافعان حقوق بشر در سراسر دنیا از تجربه مشترک بسته شدن فضاهای مدنی برای مخالفت با مخازن ظالمانه‌ی قدرت چه در دست دولت و چه در دست بخش خصوصی خبر می‌دهند. یکی از راهبردهای مقاومتی شکل گرفته توسط فعالان مدنی و  مدافعان حقوق بشر برای مبارزه با این چالش‌ها، تمرین خود مراقبتی است. خود مراقبتی مفهوم گسترده‌ای است که می‌تواند طیف وسیعی از اقداماتی را شامل شود که به داشتن زندگی خوب و ایجاد تاب‌آوری کمک می‌کنند. با این حال برای آن دسته از فعالان مدنی و مدافعان حقوق بشری که در سازمان‌ها کار می‌کنند، خود مراقبتی هنگامی کارآمدتر است که نهادینه شده باشد. این امر نیازمند آن است که برداشت از این مفهوم، از خود مراقبتی به مراقبت جمعی تغییر داده شود. در این مقاله نیز به نیاز برای این تغییر پرداخته شده و به برخی ویژگی‌های عملی امکان‌پذیر در یک رویکرد مراقبت جمعی در سطح سازمانی اشاره می‌شود.

‍

واژگان کلیدی:

خود مراقبتی/ مراقبت جمعی/ تاب‌آوری/ پایداری/ توسعه سازمانی

‍

۱) مقدمه:

در یک فضای جهانیِ رشد اقتدارگرایی و بسته شدن فضا برای مخالفت و بیان نظر مخالف، کسانی که برای تحقق حقوق بشر تلاش می‌کنند (به آن‌ها مدافعان حقوق بشر گفته می‌شود) با سطوح فزاینده‌ای از تهدید روبرو می‌شوند. این تهدیدها به شکل‌های مختلفی چون دسترسی محدود به اطلاعات، تلاش برای بی‌اعتبار کردن مدافعان حقوق بشر، محدودیت در دسترسی به منابع مالی، سرکوب کنش‌های اعتراضی، تحت نظر بودن، ارعاب و آزار و اذیت، سوء استفاده از ساختار قانونی در قالب ادعاهای بی‌پایه و اساس برای افترا بستن (که به آن دعاوی راهبردی علیه مشارکت عمومی SLAPP suits گفته می‌شود)، خشونت فیزیکی و ترور بروز می‌کند.¹ جالب آن‌که تهدیدهایی که مدافعان حقوق بشر با آن روبرو می‌شوند برای مدافعان حقوق زنان به طور گسترده‌تر و به ویژه با روش‌های جنسیتی بروز می‌یابد.² این امر بیش‌تر به این دلیل است که مدافعان حقوق زنان به عنوان کسانی تلقی می‌شوند که هنجارها، سنت‌ها، تصورات و کلیشه‌های فرهنگی - اجتماعیِ پذیرفته شده درباره زنانگی و گرایش جنسی آن‌ها و نقش و جایگاه زنان در اجتماع را به چالش می‌کشند. از این‌رو مدافعان حقوق زنان هم به دلیل آن‌چه که هستند (زن بودن) و هم به دلیل کاری که انجام می‌دهند (دفاع از حقوق بشر) مورد هدف قرار می‌گیرند.³

افزون بر این تهدیدها -که بیش‌تر بیرونی هستند- مدافعان حقوق بشر با قواعد زیانبار درون اجتماعات، جنبش‌ها و سازمان‌های خود نیز مواجه هستند. کلیشه‌ها و تصورات خطرناکی در دنیای حقوق بشر پخش می‌شوند که نشان می‌دهد برای اینکه یک مدافع «راستین» حقوق بشر باشید باید همه چیز را قربانی کنید و با تمام توان خود برای پیشبرد آن هدف والا تلاش کنید. در خیلی از جاها از فرهنگ کنشگری این انتظار می‌رود که خود را در معرض خطر قرار دهید و حتی از این کار تجلیل می‌شود.⁴ مدافعان حقوق بشر ساعت‌های بسیار کار می‌کنند و به ندرت به مرخصی می‌روند و نسبت به مراقبت از سلامت و تندرستی خود بی‌توجه هستند. از خودگذشتگی یک هنجار فرهنگی است و از این‌رو مدافعان حقوق بشر با سطوح بالایی از فرسودگی مواجه می‌شوند.⁵

با این حال با وجود تهدیدهای بیرونی و درونی، به این امر به طور گسترده اذعان شده که مدافعان حقوق بشر در پیشبرد تحقق حقوق بشر، و در نتیجه تقویت مردم‌سالاری، توسعه پایدار و حاکمیت قانون نقشی اساسی دارند.⁶بنابراین اطمینان یافتن از محیطی ایمن، سالم و اختیار دهنده که مدافعان حقوق بشر بتوانند در آن کار خود را انجام دهند از اهمیت بالایی برخوردار است. خود مراقبتی در این مقاله به عنوان راهبردی برای پاسخ به این تهدیدها مورد بررسی قرار می‌گیرد: با قرار دادن خود مراقبتی به عنوان یک عمل سیاسی، با تاکید بر نیاز به نهادینه کردن خود مراقبتی با حرکت به سمت رویکرد مراقبت جمعی، و با بحث و گفتگو درباره محتوای احتمالی یک سیاست مراقبت جمعی سازمانی و همچنین منابع مورد نیاز برای پشتیبانی از آن.

‍

۲) خود مراقبتی

۲.۱- خود مراقبتی به مثابه یک راهبرد مقاومت

تاب‌آوری شکلی از محافظت است که شامل آماده‌سازی خود برای غلبه بر تهدیدها و آسیب‌هاست.⁷ یکی از روش‌های کلیدی برای ایجاد تاب‌آوری که توسط مدافعان حقوق بشر شکل گرفته، به ویژه آن‌هایی که در جنبش فمینیستی هستند، تمرین خود مراقبتی است.⁸ خود مراقبتی یک راهبرد مقاومتی است که می‌تواند طیف گسترده‌ای از اقداماتی را که به زندگی خوب و ایجاد تاب‌آوری کمک می‌کنند دربرداشته باشد. خود مراقبتی درباره یک راه حل سریع نیست، بلکه درباره شکل‌گیری عادت‌هایی است که تاب‌آوری را ایجاد کنند. بنابراین خودمراقبتی چگونه است؟

مدافعان حقوق بشر جایگاه دوگانه‌ای دارند که در آن با قربانیان نقض حقوق بشر کار کرده و ممکن است خود نیز قربانی چنین مواردی شوند. این امر باعث ایجاد سطح بالایی از آسیب‌های اولیه و ثانویه می‌شود.⁹ در این شرایط یک مولفه‌ی اساسیِ خود مراقبتی دسترسی داشتن به پشتیبانی روانی - اجتماعی است.¹⁰ دیگر ویژگی‌های یک برنامه خود مراقبتیِ انفرادی می‌تواند شامل: اتکاء کردن بر ساختارهای حمایتی خانواده و دوستان، درگیر کردن باورهای دینی و معنوی، مراقبت از سلامتی با خواب، ورزش و تغذیه، تمرین‌های ذهن‌آگاهی مانند مراقبه و یوگا، استفاده از هنر، موسیقی یا طبیعت برای تسهیل آرامش و تندرستی، مدیریت رابطه با فناوری و مرزبندی کردن ساعات کاری باشد.

رویکردی که بر خود مراقبتی تمرکز دارد از مدافعان حقوق بشر می‌خواهد به این نکته بیاندیشند که آیا آن‌چه باید انجام دهند نمی‌تواند منتظر بماند تا آن‌ها غذا بخورند، بخوابند، استراحت کنند و برای مدتی کوتاه از وقت خود لذت ببرند؟ چنین اندیشه‌ای اذعان دارد که مدافعان حقوق بشر در تلاش خود برای انجام کار بیش‌تر از نظر فیزیکی و عاطفی فرسوده می‌شوند که این امر خود توانایی آن‌ها را برای انجام مؤثر فعالیت‌ها کاهش می‌دهد.¹¹

‍

۲.۲- خود مراقبتی به عنوان یک اقدام سیاسی

شکل‌گیری فعالیت خود مراقبتی آسان نیست. یکی از چالش‌های اساسی مرتبط با فعالیت خودمراقبتی «احساس گناه» فراگیری است که مدافعان حقوق بشر هنگام مراقبت از خود تجربه کرده‌اند. فکر «دست نگه داشتن» از مبارزات مهم فکری است که بسیاری از مدافعان حقوق بشر برای کنار آمدن با آن مبارزه می‌کنند. این شکل از حس گناه برای آن دسته از مدافعان حقوق بشری که خدماتی چون وکالت یا مددکاری اجتماعی را ارائه می‌دهند شدیدتر نیز می‌شود. در دید آن‌ها، آسیب «واقعی» آن چیزی است که توسط مراجعین تجربه شده و بنابراین فکر می‌کنند «خودشان که باشند که بخواهند کار پیش پا افتاده‌ای چون تماشای یک فیلم یا رفتن به کلاس یوگا را انجام دهند؟»

خوشبختانه جنبش فمینیستی ابزارهایی به ما داده تا از این اندیشه مخرب دوری کرده و به سمت درک خود مراقبتی به عنوان یک عمل سیاسی پیش برویم. آدری لرد¹² چنین مفهومی را به خوبی چنین مختصر گفته است که: «مراقبت از خود به معنای خوشگذرانی نیست، بلکه به معنای حفظ خود است، و این اقدام یک مبارزه سیاسی است.» خود مراقبتی در این چارچوب دیگر آن فعالیت افزوده به کار یک مدافع حقوق بشر نیست که تنها زمانی که وقت و امکانات آن را داشته باشد انجام دهد، بلکه به عنوان یک بخش و جزئی از خود کار در نظر گرفته می‌شود. به بیان دیگر، به گفته نورما ونگ¹³ «نبود خود مراقبتی خود نوعی سرکوب است. خود مراقبتیِ اساسی توقف خشونت بر علیه خود است.»¹⁴

یکی از پیشگامان این رویکرد، ابتکار مدافعان حقوق زنان آمریکای میانه (IM-Defensoras) است که در سال ۲۰۱۰ با هدف ایجاد جایگزین‌هایی برای حمایت، خود مراقبتی و ایمنی زنان در هندوراس، گواتمالا، السالوادور، مکزیک و نیکاراگوئه به وجود آمد. این مدافعان حقوق زنان دو اصل مهم فمینیستی را به عنوان مبنای رویکرد خودمراقبتی خود اتخاذ کردند. نخست اینکه شخصی بودن سیاسی بودن است. این اصل اندیشه‌های آنان را در این نکته مهم چارچوب‌بندی می‌کند که خود را همچون اشخاص سیاسی ببینند که هر آن‌چه را برای دیگران می‌خواهند برای خود انجام می‌دهند- با پرسش‌های تأمل‌برانگیزی همچون اینکه آیا مایل هستند مردمی که توسط آنها پشتیبانی می‌شوند حجم کاری مانند آن‌ها داشته باشند.¹⁵ اصل دوم این است که انقلاب نباید به قیمت از دست رفتن لذت به دست آید- اصلی که توسط کنشگر آنارشیست اما گلدمن¹⁶ برانگیخته شده، هم او که برای این گفته‌اش معروف است که: «اگر نمی‌توانم برقصم، نمی‌خواهم بخشی از انقلاب‌تان باشم.» بنابراین خود مراقبتی که خود به عنوان یک عمل سیاسی و راهبردی مراقبتی دانسته می‌‌شود آسان‌تر می‌تواند با کار یک مدافع حقوق بشر ادغام شود.

‍

۳) از خود مراقبتی به مراقبت جمعی

مدافعان حقوق زنان آمریکای میانه¹⁷ به ما یادآوری می‌کنند که «اصل خود مراقبتی به این ایده مرتبط است که ما نه تنها به این دلیل که انسان هستیم بلکه چون در یک اجتماع نیز زندگی می‌کنیم و همواره با افراد دیگر در ارتباط هستیم، عواطف را حس می‌کنیم.»¹⁸ یکی از چالش‌های انجام خود مراقبتی این است که حتی اگر هم مدافعان حقوق بشر بدانند که خود مراقبتی بخشی از خود کار را تشکیل می‌دهد، انجام دادن آن باز هم پیامدهایی برای کار آن‌ها دارد. این امر به ویژه در رابطه با سازمان‌های مردم‌نهاد آشکار است. اگر مدافع حقوق بشری که در یک سازمان مردم‌نهاد کار می‌کند یک هفته برای استراحت و بهبودی مرخصی بگیرد، کاری که به آن مشغول هستند لزوماً متوقف نمی‌شود، بدین معنا که یک همکار می‌بایست هنگامی که آن‌ها از کار دور هستند کار را سرپا نگه دارد. این امر اگر به دقت مدیریت نشود این پتانسیل وجود دارد که شکاف‌هایی درون سازمان‌ها ایجاد شود زیرا تصوراتی شکل می‌گیرند مبنی بر اینکه به برخی امکان خود مراقبتی داده می‌شود در حالی که برای دیگران چنین نیست. بنابراین باید میان عملکرد فردی خود مراقبتی و تاثیر گسترده‌تر آن بر سازمان تعادل ایجاد شود.

همچنین درک این نکته مهم است که خود مراقبتی در کل برای سازمان منفعت دارد. مدافع حقوق بشری که خود مراقبتی را منظم انجام می‌دهد احتمالاً فردی سازنده‌تر، خلاق‌تر و بیش‌تر اهل مشارکت باشد. افزون بر این، ایجاد تاب‌آوری از طریق خود مراقبتی نیز از فرسوده شدن جلوگیری کرده و از اینرو قابلیت سازمان در حفظ کارکنانش بالا می‌رود.

بنابراین انجام خود مراقبتی بر مبنایی انفرادی پیامدهایی چه به طریق مثبت و چه بالقوه منفی برای دیگر افراد در یک سازمان مردم‌نهاد دارد. برای این منظور بسیار مهم است که ما اندیشه خود را از خود مراقبتی به سمت مفهوم مراقبت جمعی سوق دهیم. برای آن دسته از مدافعان حقوق بشر که در قالب سازمانی فعالیت می‌کنند، مراقبت جمعی، خود‌مراقبتی نهادینه شده است.

‍

۴) ویژگی‌های احتمالی یک رویکرد جمعی سازمانی

برای آنکه سازمان‌های مردم‌نهاد رویکردی سازمانی برای تقویت مراقبت جمعی اتخاذ کنند باید به چند نکته توجه شود. برای تازه‌کارها بسیار مهم است که پیش‌کسوت‌ها مثل یک الگو رفتار کنند. چه آگاهانه و چه غیرآگاهانه، ما راهنمایی خود را از کسانی که در سازمان از ما بالاتر هستند می‌گیریم. اگر رئیس یک سازمان مردم‌نهاد دیگران را به خود مراقبتی توصیه کند اما خود تا مغز استخوان کار کند، احساس گناه قرین با خودمراقبتی باقی خواهد ماند، و فرهنگ زیان‌بار سازمانی درباره اخلاق کاری تغییر نخواهد کرد. برای آنکه یک رویکرد سازمانی واقعاً کارآمد باشد ضروری است که در سطح هیئت مدیره هم مورد توافق باشد و اعضای هیئت مدیره نه تنها هرگونه تغییر در بودجه و حجم کاری مورد نیاز برای اجرای مراقبت جمعی را درک کنند، بلکه در نهایت برای اطمینان از اینکه سازمان و افراد آن از خود مراقبت می‌کنند بر این امر نظارت داشته باشند.¹⁹

دوم اینکه باید اذعان کنیم که ساختار سازمانی می‌تواند از طرق مختلف بر قابلیت سازمان در اجرای مراقبت جمعی تاثیر داشته باشد. به عنوان نمونه سازمانی را درنظر بگیرید که بیش‌تر کارکنان آن از افراد جوان تشکیل شده و تنها تعداد کمی افراد با تجربه‌تر در سازمان برای راهنمایی دادن و گرفتن تصمیمات کلیدی وجود داشته باشند. چنین ساختاری بار بسیار زیادی را بر دوش همکاران باتجربه گذاشته و آن‌ها را در معرض فرسوده شدن قرار می‌دهد. برعکس آن نیز می‌تواند درست باشد: این که تعداد زیادی افراد مسن وجود داشته باشد و تنها چند همکار جوان‌تر که بار انجام همه کارهای کم‌تر نیازمند تجربه بر دوش جوان‌ترها خواهد بود، و این همکاران جوان نیز ممکن است برای مرخصی گرفتن بیش‌تر احساس محدودیت کنند و از این‌رو خطر نادیده گرفتن حفظ سلامت روان در آن‌ها افزایش یابد. بنابراین اتخاذ یک راهبرد مراقبت جمعی، ارزیابی ساختار سازمانی را نیز شامل می‌شود، آن هم با دیدگاه تغییر دادن آن، یا دست‌کم برای علم به اینکه چگونه بر انجام مراقبت جمعی می‌تواند تأثیر بگذارد.

سوم اینکه، یکی از خطرات این است که چون اجرای خودمراقبتی جمعی اغلب دشوار است، مدافعان حقوق بشر دیگر به موشکافی خود و یا دیگران برای انجام دادن یا ندادن خود مراقبتیِ «کافی» یا «مناسب» پایان می‌دهند. اگر این اتفاق بیفتد، خود مراقبتی صرفا به مسئله دیگری در فهرست بی‌پایان کارهایی که باید انجام شوند (To do list) تبدیل می‌شود. بنابراین باید توجه داشت که ترویج مراقبت جمعی صرفاً حس گناه موجود نسبت به کارهای عقب افتاده را وخیم‌تر نکند. رساندن این پیام از سوی سازمان از اهمیت برخوردار است که عمل خود مراقبتی فعالیتی در حال تکامل است، و چیزی است که هیچکس «به طور کامل انجام نمی‌دهد».

دیگر اینکه، مهم است موضوع مراقبت جمعی فقط در حد گفتگو باقی نماند، بلکه واقعاً به اقدامات ملموس تبدیل شود. شاید اولین اقدام شکل دادن به یک سیاست سازمانی مکتوب درباره مراقبت جمعی باشد. چنین اقدامی بستری نیز برای بحث و گفتگوی درون سازمانی فراهم می‌آورد. افزون بر این، فرصتی را برای ملموس کردن این ایده فراهم می‌کند که کار کردن به طریقی پایدار که هم تاب‌آوری فردی و هم سازمانی را ایجاد کند یک وظیفه جمعی است. این نوع از رویکرد جمعی از اهمیت برخوردار است زیرا مراقبت جمعی تنها در صورتی جواب می‌دهد که در تمام سازمان مورد توافق باشد، زیرا اجرای عملی آن ممکن است به معنای تغییر در حجم کار و شرایط کاری هر شخص در سازمان، و همچنین تغییرات مهم در فرهنگ سازمانی باشد.

‍

پیشنهادها

در ادامه پیشنهادهایی مطرح می‌شوند که متناسب بودن آن‌ها در کشورهای گوناگون به عواملی چون شرایط اقتصادی، وضعیت امنیت و پیش‌زمینه‌های مذهبی و فرهنگی بستگی دارد. هر رویکرد مراقبت جمعی سازمانی باید دربردارنده تفاوت‌های ظریف در رابطه با نیازهای خاص سازمان و افراد آن باشد. رویکرد واحد و ثابتی که متناسب همه شرایط باشد وجود ندارد. در عین حال، قابلیت اجرای سیاست مراقبت جمعی به سایز سازمان، بودجه و رهبری آن و فرهنگ سازمانی مرتبط است. با توجه به این نکات، پیشنهادها هیچگاه تجویزی نیستند، بلکه باید به عنوان ابزارهایی از سوی مدافعان مراقبت جمعی برای پیشبرد اجرای عملی آن استفاده شوند.

-       یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک رویکرد مراقبت جمعی ارائه پشتیبانی روانی اجتماعی است. فراهم کردن دسترسی به روانشناسان، روانپزشکان و یا مربیان زندگی برای همکاران، بر مبنایی ناشناس و به هزینه سازمان می‌تواند کمک‌کننده باشد.

-       پشتیبانی از اقداماتی متمرکز بر سلامت جسمی به عنوان مکملی در پرداختن به نیازهای سلامت روان نیز فکر خوبی است و می‌تواند به همکاران در دستیابی به اطلاعات مربوط به نوع کمک پزشکی مناسب آن‌ها و خانواده‌هایشان و در صورت امکان، کمک به هزینه‌های پزشکی آن‌ها مرتبط شود.

-       سازمان‌ها باید به راه‌های مختلفی برای ترویج سبک زندگی سلامت‌محور نیز بیاندیشند، به عنوان مثال با ایجاد برنامه‌های مربوط به تندرستی که بتواند به عضو شدن افراد در باشگاه‌های ورزشی بیانجامد یا برگزاری سمینارهایی با موضوعاتی چون تغذیه مناسب، مراقبه، یوگا … .

-       توجه به مقدار زمان واقعی که همکاران صرف کار کردن می‌کنند نیز بخش مهمی از شکل‌گیری یک رویکرد مراقبت جمعی است. این موضوع البته می‌تواند دشوار باشد زیرا موارد نقض حقوق بشر تنها در ساعات اداری روی نمی‌دهند. با این‌همه وقتی شرایط اضطراری وجود ندارد، اقداماتی چون تنظیم ساعتی مشخص که همه باید محل کار را ترک کنند می‌تواند مفید باشد.

-       درخواست از همکاران برای خودداری از ارسال پیام در گروه‌های سازمانی واتساپ (یا گروه‌هایی با ماهیت مشابه چنان‌چه واتساپ به دلیل ملاحظات امنیتی استفاده نشود) در خارج از ساعات اداری مرسوم - مگر آنکه ضروری باشد - هم می‌تواند برای تسهیل در توقف معنادار کار روزانه کمک کند.

-       مطمئن شدن از داشتن زمان صرف ناهار، ترجیحاً به صورت گروهی، نیز بهره‌وری و خلاقیت را افزایش داده و پیوستگی اجتماعی در سازمان ایجاد می‌کند.

-       مدیریت مرخصی دادن‌های یک سازمان نیز بسیار مهم است. مدافعان حقوق بشر معمولا از همه مرخصی‌های استحقاقی خود استفاده نمی‌کنند. در چنین شرایطی شاید رهبران می‌بایست به جای منتظر ماندن برای دریافت درخواست مرخصی، خود به طور فعال همکاران را برای گرفتن مرخصی ترغیب کنند. باز مهم است که رهبران نیز خود در این زمینه به عنوان الگو رفتار کنند. ضمنا مهم است که فراموش نشود که وقتی یک همکار در مرخصی است نباید درگیر کارهایی چون پاسخ دادن به ایمیل‌هایش شود. این قبیل کارها در سازمان‌های حقوق بشری مرسوم است و باید جداً از انجام آن‌ها جلوگیری شود. اعمال سیاست مراقبت جمعی برای ترغیب همکاران به حالت بی‌صدا قرار دادن گروه‌های واتساپی سازمانی (یا مشابه آن) هنگام مرخصی قابل تامل است.

-       یک ایده نوآورانه به کار رفته توسط برخی سازمان‌ها مفهوم «روز بالشی» است. روزهای بالشی برای تدارک زمان‌هایی به کار می‌رود که بیدار می‌شوید و به دلیل خستگی شدید، لطمه روحی، افسردگی یا یک سری دلایل دیگر نمی‌توانید از تخت خود خارج شوید و سر کار بروید. سازمان‌ها می‌توانند به هر کس اجازه دهند که یک تعداد روز بالشی در سال داشته باشند. با تدوین اینگونه انعطاف‌پذیری در یک سیاست مراقبت جمعی اذعان می‌شود که کاری که مدافعان حقوق بشر انجام می‌دهند سخت است.

-       اجرای موارد پیش‌تر گفته شده درباره تشویق و تسهیل مرخصی گرفتن و داشتن ساعت‌های کاری منطقی که بخش مهمی از رویکرد مراقبت جمعی هستند، تأثیر محدودی خواهد داشت اگر همکاران احساس کنند حجم کاری آن‌ها چنان زیاد است که فقط به سختی سر خود را بالای آب نگه می‌دارند. در چنین شرایطی اگر از آنها بخواهیم که محل کار را راس ساعت ۱۷:۰۰ ترک کنند یا آخر هفته‌ها کار نکنند کمکی به حجم استرس آن‌ها نمی‌کند که وضعیت بدتر هم می‌شود. بنابراین تا جای ممکن باید به عنوان مکملی بر ترویج مرخصی گرفتن و تنظیم ساعت کاری، حجم کاری نیز پایش و مدیریت شود. نه گفتن به کار حقوق بشری، چه به عنوان فرد و چه به عنوان سازمان، هنگام روبرو شدن با افرادی که رنج می‌برند و به کمک نیاز دارند و جای دیگری برای رفتن ندارند، می‌تواند به طرز جانکاهی دشوار باشد. با این‌حال وجود برخی سیستم‌های تنظیم حجم کار برای جلوگیری از فرسودگی و فروپاشی سازمانی کاملاً حیاتی است. اگر تصمیمات درباره چگونگی بر عهده گرفتن کارها به صورت جمعی گرفته شوند، مفید خواهد بود چرا که نه گفتن از دوش یک فرد برداشته خواهد شد.

-       از آن‌جایی که پویایی سازمانی همواره با مسائلی چون حجم کار و ساعت کاری درهم  تنیده است، مهم است که این مسائل تا آن‌جا که امکان دارد آشکارا مورد بحث قرار گیرند. شفافیت به کاهش بدبینی همکاران مبنی بر اینکه یک سری از کارکنان بر دیگران ترجیح داده می‌شوند کمک خواهد کرد.

-       فعالیت‌ها باید با حساسیت نسبت به جنسیت و والد بودن همکاران تنظیم شوند، و چنین موضوعاتی باید در تعیین حجم کاری و اخلاق کاری در نظر گرفته شوند. به عنوان مثال زنانی که مسئولیت نگهداری از کودکان‌شان را برعهده دارند شاید به مرخصی بیش‌تر یا ساعت کاری منعطف‌تر نیاز داشته باشند. در عین حال، فراهم کردن همان انعطاف‌پذیری برای مردانی که پدر هستند می‌تواند آن‌ها را ترغیب کند تا هنجارهای سنتی اجتماعی در رابطه با نگهداری کودک را به چالش بکشند و در نگهداری از کودکان‌شان مشارکت برابری داشته باشند.

-       رویکرد دیگری که به کار کردن به روشی پایدار یاری می‌رساند، معرفی یک برنامه فرصت مطالعاتی است که این امکان را می‌دهد تا همکاران از یک ماه تا یک سال مرخصی بگیرند. فرصت مطالعاتی یک مرخصی تعطیلاتی نیست، اما می‌تواند زمانی را برای سر حال آوردن همکاران به ویژه پس از یک دوره استرس‌زا یا رویدادی آسیب‌زا فراهم آورد. همچنین می‌تواند برای تمرکز بر یک بخش خاص پژوهشی جهت تولید ایده‌های خلاق و تازه‌ای به کار رود که نتیجه آن به سازمان داده شود. فرصت‌های مطالعاتی به طور فزاینده توسط سازمان‌های مردم‌نهاد به عنوان راهی برای جلوگیری از فرسوده شدن²⁰ و به عنوان بخشی از یک راهبرد گستردهترِ حفظ و جذب نیرو استفاده می‌شوند.

با این حال باید مراقب بود که چنانچه به یک همکار اجازه رفتن به فرصت مطالعاتی داده می‌شود فشار بر دیگر همکاران باقیمانده افزایش نیابد. بنابراین حجم کار و زمان‌بندی درباره فرصت‌های مطالعاتی باید به دقت مدیریت شود. اگر منابع امکان دهند، به ویژه در مواردی که فرصت‌های مطالعاتی طولانی‌تر هستند، سازمان ممکن است آوردن شخص دیگری را در نظر بگیرد تا این فرد کار همکار به فرصت مطالعاتی رفته را تا زمانی که برگردد انجام دهد. افزون بر این، باید معیارهای شفاف و روشنی به کار برده شود تا مشخص شود چه کسی، چه زمانی و تحت چه شرایطی امکان فرصت مطالعاتی دارد. انجام ندادن این کار ممکن است به تصورات زیان‌باری در رابطه با تبعیض در شرکت منجر شود.

-       مسئله دیگری که در جایی که مدافعان حقوق بشر در محیط اداری با یکدیگر کار می‌کنند مهم است، خود محیط فیزیکی و واقعی کار است.²¹ به عنوان مثال ترویج تغذیه سالم چندان معنا نمی‌دهد اگر که آشپزخانه همگانی برای تسهیل این امر مجهز نشده باشد. یا اگر بسیاری از همکاران به ادغام ذهن‌آگاهی در برنامه‌های خودمراقبتی شخصی خود علاقمند باشند، در سیاست مراقبت جمعی می‌توان با اختصاص فضایی در اداره برای مراقبه یا یوگا از این ایده پشتیبانی کرد. یکی دیگر از پیشنهادها، پشتیبانی از دسترسی داشتن به کنج خلوت و مکان‌های نیایشی است. محل کار باید مکانی باشد که همکاران مشتاقانه منتظر آمدن به آن باشد، بنابراین توجه به جزییاتی چون رنگ دیوار، گیاهان و آثار هنری می‌تواند بخشی مهم از برنامه مراقبت جمعی باشد.

‍

۵) تامین مالی برای مراقبت جمعی

برخی پرسش‌هایی که اغلب هم در رابطه با خودمراقبتی و هم مراقبت جمعی مطرح می‌شوند درباره هزینه‌های آن و مقدار زمانی است که صرف می‌کند و اینکه آیا در فعالیت‌های جاری اختلال ایجاد می‌کنند یا خیر. در پاسخ باید اشاره کرد که مدافعان حقوق بشر آمریکای مرکزی این دیدگاه را که پول یا زمان محدودیت است به چالش کشیده‌اند. آن‌ها طرفدار تمرکز داشتن روی تماس با طبیعت، لحظات اندیشیدن، ورزش‌های تنفسی و … هستند که در کل این کارها بیش‌تر با داشتن رغبت و اشتیاق دم‌خور هستند تا منابع اقتصادی.²² با این حال اگرچه شاید برخی از ایده‌های مطرح شده در بالا در سطح سازمانی هزینه‌ای نداشته باشند (مانند داشتن زمان صرف ناهار دسته‌جمعی)، برخی دیگر ممکن است نیازمند تامین هزینه مالی قابل توجهی از سوی سازمان باشند (مانند دسترسی داشتن به پشتیبانی روانی - اجتماعی یا به‌کارگیری کارکنان موقت برای جبران کسانی که به مرخصی مطالعاتی رفته‌اند). این نیازها باید در بودجه سالانه‌ی سازمان و اهداف مربوط به جذب سرمایه لحاظ شوند. هم‌زمان لازم است این موضوع ترویج شود که لازم است تأمین‌کنندگان منابع مالی از ابتکاراتی که خود مراقبتی و به ویژه نهادینه کردن آن به شکل مراقبت جمعی را تقویت می‌کند پشتیبانی نمایند. در چنین وضعیتی، خود تامین‌کنندگان منابع مالی از دریافت‌کنندگان بودجه، خواهند خواست که درباره اقداماتی برای پایدار کردن فعالیت‌های خود از طریق توجه به سلامت روان همکاران بیاندیشند.

‍

۶) نتیجه‌گیری

مدافعان حقوق بشر در دنیایی کار می‌کنند که به طور فزاینده‌ای خصمانه است. آن‌ها همچنین در دل فرهنگ زیانباری با عنوان «کار کردن فراتر از توان خود» فعالیت می‌کنند. همانطور که برایان رایش²³ گفته «ما در تلاش برای تغییر جهان، داریم خودمان را می‌کشیم».²⁴ اگر کار حقوق بشری بخواهد ادامه داشته باشد، باید به این جمله به عنوان یک هشدار توجه کنیم. مدافعان حقوق بشر در حال نبرد با نیروهای قدرتمند هستند. پایدار ماندن منابع انسانی، برای تداوم مؤثر این مبارزه کاملاً حیاتی است. بنابراین ارزشش را دارد که وقت و انرژی صرف شود تا راهبردهایی را برای ایجاد تاب‌آوری جمعی در سازمان‌های حقوق بشری‌مان بررسی کنیم.

اقدامات انفرادی خود مراقبتی برای مدافعان حقوق بشری که به صورت سازمانی فعالیت می‌کنند مفید است اما بهترین نتایج زمانی به دست می‌آیند که خود مراقبتی به صورت آنچه در اینجا از آن با عنوان «مراقبت جمعی» یاد می‌شود نهادینه گردد. عناصر احتمالی یک سیاست مراقبت جمعی عبارتند از: دسترسی داشتن به پشتیبانی روانی- اجتماعی، اقداماتی که سلامت جسمی را ارتقاء دهند، مدیریت دقیق حجم کار و ساعت‌های کاری به ویژه از طریق دادن مرخصی و ابتکاراتی چون فرصت‌‌های مطالعاتی و «روزهای بالشی»، ایجاد یک محیط کار فیزیکی برخوردار از اختیار و پشتیبانی از داشتن کُنجی خلوت و مکان‌هایی برای مراقبه، یوگا یا نیایش.

اجرای این اقدامات از نظر عملی همیشه آسان نیست. باید به ارتباط ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی توجه داشت. افزون بر این، وجود شفافیت در اینکه چگونه این ساز و کارهای عملی کار می‌کنند بسیار مهم است، و توافق گسترده بر سر این موضوع در همه سطوح یک سازمان، از جمله در  جامعه تأمین‌کنندگان مالی نیز ضروری است.

نکته مهم دیگر اینکه هیچ الگوی کاملی وجود ندارد و یک رویکرد مراقبت جمعی باید متناسب با زمینه، دارای جزئیات ظریف و متناسب با هدف باشد. اگرچه مراقبت جمعی بدون چالش نیست، اما ارزش آن را دارد که به عنوان یک ساز و کار ایجاد تاب‌آوری بررسی شود.